“個(gè)人的一小步，就業(yè)歧視維權(quán)的一大步”

這樣的賠償是否恰當(dāng)？

“目前的現(xiàn)實(shí)是，相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)涉嫌性別歧視的用人單位處罰力度過低。罰款多的兩三萬，少的話兩三千。對(duì)于用人單位幾乎沒有威懾力。”黃溢智告訴記者。

他介紹，原人事部和國家工商總局的《人才市場管理規(guī)定》中明確，對(duì)就業(yè)歧視可以進(jìn)行處罰，但在各地的《人才市場管理細(xì)則》中就沒有制定處罰的標(biāo)準(zhǔn)。“具體落實(shí)上，還需要各地各部門出臺(tái)相關(guān)政策性文件。”

在他看來，行政機(jī)構(gòu)的作用不應(yīng)僅限于“仲裁與協(xié)調(diào)”，還可以增加對(duì)涉嫌歧視的用人單位的處罰力度，“提高威懾力”。

溫語軒的成功，被視為“個(gè)人的一小步，就業(yè)歧視維權(quán)的一大步”。

黃溢智認(rèn)為，這證明了一條新路徑的可行性。“在司法實(shí)踐不成熟的情況下，可以通過勞動(dòng)部門監(jiān)管就業(yè)歧視。”

實(shí)際上，《再就業(yè)促進(jìn)法》中有相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)就業(yè)部門對(duì)就業(yè)歧視問題負(fù)有監(jiān)管職責(zé)。“但目前相關(guān)細(xì)則不夠明確，各地也未運(yùn)用。長期以來，行政部門對(duì)就業(yè)歧視的監(jiān)督，很大程度上成為空白地帶。”

同時(shí)，各地行政部門的表態(tài)也千差萬別。

他舉例，2012年也有北京的女大學(xué)生向勞動(dòng)部門投訴，舉報(bào)就業(yè)性別歧視的招聘廣告。但是工作人員最后回復(fù)說是“工作疏忽”，僅采取了“刪除招聘廣告”的解決方式。而這次，廣東給了被歧視女生“一個(gè)合理的答復(fù)”。

他認(rèn)為，各地行政部門對(duì)此類事件態(tài)度不一，最主要還是法律規(guī)定的實(shí)施細(xì)則仍不完善。“怎么處理、處罰標(biāo)準(zhǔn)都未明確，行政機(jī)構(gòu)執(zhí)行起來，也就有了差異。現(xiàn)階段，我們也不能說處理不合法。”

黃溢智認(rèn)為，行政機(jī)關(guān)作為的意義不僅在于這601元錢，還能激勵(lì)更多當(dāng)事人“站出來”，“保護(hù)自己的權(quán)益”。

“目前站出來維權(quán)的人還不多，有人歸咎于受害女生不夠勇敢之類的。但我認(rèn)為，是因?yàn)槿狈τ辛Φ闹贫葋硪�領(lǐng)她們站出來。不能再是‘我投訴了，你不管’，或者‘你表面上管了，但沒有賠償’。”

黃溢智還呼吁，行政機(jī)關(guān)需要建立、完善就業(yè)歧視的投訴制度，“鼓勵(lì)當(dāng)事人遇到歧視多舉報(bào)”。

在采訪中，學(xué)者專家均坦承，要改變我國用人單位“男性優(yōu)先”的慣性思維，還有很長的一段路要走。

“企業(yè)在招聘過程中，往往受傳統(tǒng)的性別分工觀念影響，狹隘地認(rèn)為，一些工作只適合男性。他們對(duì)人才市場的認(rèn)識(shí)滯后，未能突破‘男性優(yōu)先’的選才思維，這也限制了他們的人才選用。”柯倩婷說。

她指出，自上而下的途徑，是通過細(xì)化法律法規(guī)。自下而上的途徑，就是“通過民間公益組織的倡導(dǎo)，讓更多的受害女性樹立維權(quán)意識(shí)，并幫助她們利用法律武器維權(quán)”。

“維權(quán)案例的增加，反過來亦會(huì)推進(jìn)司法實(shí)踐的進(jìn)步。現(xiàn)有法律法規(guī)的缺陷，只能在司法實(shí)踐面前完全暴露出來。否則，細(xì)化相關(guān)法律法規(guī)，遙遙無期。”