燕繼榮：當前改革促進力量的分布與特點

　　十八大以后不久，習近平總書記提出“中國夢”，宣稱新一屆領導集體的任務就是努力實現“中華民族的偉大復興”；十八屆三中全會提出全面深化改革，推進國家治理現代化的戰略部署；十八屆四中全會又強調依法治國，提出建設法治國家、法治政府、法治社會的目標。這些重要講話和綱領性文件為新一屆政府的政策定下了基調，表明以“法治”為核心的“國家治理現代化”將成為改革施政的核心概念。新一屆政府開始注重深化改革的力度，施政理念開始向國家治理現代化轉變。

　　改革促進派的廣泛分布

　　最強烈的改革促進派分散在社會中的不同領域。

　　第一支力量當屬新興社會組織和社會團體。改革開放以來，很多新興的社會組織和社會團體發展起來，它們吸納了大量的民間精英，他們有慈善的心態，有社會公益的心境，有參與社會管理的熱情，他們以新型組織方式、新型服務供給方式、新型社會參與方式成為“增量改革”的主力軍。

　　第二支力量散布于廣泛的專業領域，主要包括醫生、律師、工程師、教授，以及各行業的廣大專業技術人員、專業管理人員和基層工作人員群體。這個群體所從事的職業，需要依照專業化原則，按照科學的規范和標準來管理，但是，既有的體制和機制可能在很多方面與其職業原則和理想發生沖突，束縛了他們的積極性和創造性。政府系統中也有一批有理想、有抱負、對中國問題認識比較真切、對中國未來發展有使命感的人群，他們也是改革的主要力推者。

　　第三支力量主要圈定在企業（尤其是私營企業）的管理層和從業者。他們希望改革能夠給他們帶來更好的投資環境、更大的利潤空間、更規范的行為方式和更透明的政商關系。特別值得一提的是，多年形成的政商關系潛伏著很大的危機。近些年來，隨著社會公平運動的發展，反腐力度的不斷強化，一些企業界人士要么深陷其中，要么深感憂慮。

　　第四支力量分布于媒體，特別是新興媒體運轉的各個“界面”和流程當中。近些年來，新興媒體與傳統媒體的競爭日漸激烈。新興媒體背后蘊藏著新觀念、新視角、新方式，其廣大管理者和從業者經常讓傳統的管制模式捉襟見肘、疲于應付，他們也希望通過改革來形成一種新的政府管理模式。

　　第五支力量集中在包括農民在內的社會中低階層。當年，生產責任制出臺，農民是最重要的推動者，也是最大的獲益者。隨著城鎮化的進一步發展，農民開始成為改革的邊緣人甚至受害者。他們難以享受社會保障體制的福利，又深受城鎮化“留守”之苦，中央的惠民政策對他們來說就像流向沙漠的河流。城市也有很多中低收入者，他們對于諸如醫療、社保、教育等社會福利具有強烈期待。

　　第六個不能忽略的群體，是以大學生研究生為代表的年輕一代，他們不希望墨守陳規的生活，渴求公平的社會制度、開放的社會體系，希望他們的夢想以合理的方式得到實現。他們是“屌絲族”的主力來源，渴望改革能讓他們在面對就業、住房、結婚等諸多壓力面前有盼頭。

　　總而言之，中國改革促進派的人群分布廣泛，規模龐大，現在的問題是，如何將他們的改革期盼轉化為對改革政策的理解、支持和盡心盡力的行動。為此，需要堅持的原則是：第一，要釋放足夠的、透明的改革信息，讓民眾盡可能清楚地了解改革之風刮向何處；第二，要盡可能減少改革理念和政策的不一致、碎片化，保持改革方案的整體性和時段性的統一；第三，要消除民眾的疑慮，讓改革具有以民為本（而非以官為本）的傾向性，避免空喊宏觀層面的口號，注重微觀層面的操作性和不同民眾真切的“獲得感”。

　　讓改革促進派盡早入軌

　　全面深化改革，讓改革促進派盡早入軌，要求選人用人制度改革，改革的根本的目的是打破固有的人事制度瓶頸，在改革決策和執行中能夠吸納更多的改革促進派加入其中。為此，可能需要考慮如下幾方面的工作：

　　第一，要擴大公共職位的招聘范圍。擴大公共職位招聘范圍意味著，一方面，公共職位要向全社會開放；另一方面，用來招聘的公共職位本身在級別范圍和層級方面也要盡可能擴大。改革促進派具有新銳的思想、活躍的思維，公共職位招聘范圍的擴大應該盡可能包容這一群體的顯著特點。

　　第二，要增加公共職位的競爭性。由于沒有清楚地區分“政務官”和“事務官”的角色，所以，以往的用人體制難以擺脫按部就班、論資排輩的困境。現在，要讓新鮮血液融入既有體制，特別要將德才兼備的后起之秀推上決策和執行的崗位，就要通過合理的競爭機制來實現。要實行科學的職位分類制度，并將考任制、委任制、選任制、聘任制等用人制度分門別類地運用到不同的職位和群體中，從而在制度層面上提高選人用人的規范性和競爭性。

　　第三，要規范公職部門招聘，提高招聘的職業（專業）門檻。中國不乏秘書當政、司機當政、領導親戚當政的例子，說的是某位領導的秘書、司機、親屬后來變成了某個部門的負責人或一把手。不少地方政府的重要職位被地方領導班子的親信“私分”，大家通過所謂“人才儲備”、“公開招聘”、“競爭性上崗”等方式，互相聘用，這種現象固然是官員腐敗的表現，但也與公職部門進入機制的不規范、專業化門檻低有直接的關聯。

　　第四，要推廣干部培養的梯隊建設制度。上世紀80年代，有一個重要制度——“第三梯隊”，如今這一群體都成為國家治理的精兵強將。在改革成為時代趨勢的今天，諸如“第三梯隊”的人才培養和儲備計劃也應該建立和推廣起來。這樣的制度會給年輕的改革派干部提供一種長遠預期的機會和信心，使他們在面對誘惑的時候，能夠提高選擇遵紀守法、清正廉潔的自覺性，增強他們天下為公的情懷和長遠規劃的能力。

　　第五，從長遠來看，要尋求建立干部的退出機制。干部用人體制本來應該是一個活的流動體系。沒有退出機制，官員的福利和特權不僅會成為國家運行的包袱和障礙，而且會嚴重阻滯新生力量及時進入和升級。目前我們的干部退出機制主要依賴“自然”、“自爆”機制和“反腐清理”運動。一個理想的體制，應該讓干部（政務官）崗位有進有出，能上能下，讓干部在退出之后仍然能夠找到自己的位置。建立干部人事制度的退出機制本身就是改革的目標，它的關鍵在于建立具有普遍性的公民社會福利制度，取代舊有的特權體制。

　�。ㄗ髡邽楸本┐髮W政府管理學院教授，北京大學政治發展與政府管理研究所副所長，北京大學國家治理協同創新中心研究員，北京市中特理論研究中心項目負責人；人民論壇記者譚峰采訪整理）

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